本报评论员 卢越
将员工的轻微违纪“升格”为严重违纪并解雇员工，一些企业并非不知此举涉嫌违法，却依然在法律的边缘侥幸试探，甚至以此作为变相裁员的“万能借口”。这种滥用用工自主权的行为，是对劳动者合法权益的漠视。
因员工在工作期间浏览与公司业务无关的网页、未按照领导要求进行工作反馈等，公司在3年后对其一次性作出5份处罚决定书，累计处罚后将其解雇——据2月5日《工人日报》报道，日前江苏省苏州市中级人民法院审结一起劳动合同纠纷案，认定公司违法解雇，应支付赔偿金16万余元。
该案中，公司一次性作出的5份处罚决定书包括3份书面警告、两份记过处分，解雇依据为员工手册中“累计两次书面警告相当于一次记过，累计两次记过可予以违纪解聘”的规定。法院指出，公司将动态的、提醒矫正过程中的“累计”异化为静态的“一次性叠加”，突破了劳动法律法规对用人单位行使解除权的限制。该判决给企业“立家规”划定了红线，给出了指引，对此类违规辞退案件的司法处置有一定参考价值。
现实中，这种一次性“累加式处罚”现象并不鲜见，且表现形式多样。比如，“秋后算账”型——对员工此前的违纪行为，当时不提醒不处理，多年后却“旧事重提”；“小错重罚”型——迟到几次、忘记打卡几回，攒到一定次数就被解雇；“一事二罚”型——员工工作失误，公司在对其实施扣除绩效的处罚后又将其开除……如此种种情形，表面看是企业在照章行使用工自主权，实际则是超出了合理的管理限度，损害了劳动者合法权益。
“小错叠加便可解雇”，用人单位打的“如意算盘”，其实是站不住脚的。首先，解除劳动合同是用人单位对劳动者作出的最严厉的处理措施，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度的情形下，用人单位方可使用。现实中，一些企业制定过于严苛的惩罚制度，并以此作为解雇依据，却无法证明劳动者“严重违反规章制度”。对这类情形，法院认为劳动者数次轻微违纪若未造成实质损害，且无主观恶意，就不应被机械叠加为“严重违纪”。相关企业的做法不仅违背劳动法保护劳动者权益的立法本意，而且容易激化劳资矛盾。
其次，惩戒规定应有时效限制，否则会构成对用工自主权的不合理扩大。面对员工工作中一些并不严重的失误或一般违纪行为，用人单位应通过提醒、警示、培训等方式及时处理、督促改正。现实中，有的企业未设置处罚期限，对员工违纪行为时隔多年才追责，未给予改正和弥补过错的机会，这剥夺了员工申辩与纠正的权利，程序上存在重大瑕疵，客观上也造成员工犯错后，无论时隔多久仍可能因累加处分达到一定次数而遭解雇，难言公平合理。司法实践中，“累加式处罚”的时间要件往往成为法院的审查考量因素，未遵循及时处理原则的企业容易面临败诉风险。
将员工的轻微违纪“升格”为严重违纪并解雇员工，一些企业并非不知此举涉嫌违法，却依然在法律的边缘侥幸试探，甚至以此作为变相裁员的“万能借口”。这种滥用用工自主权的行为，是对劳动者合法权益的漠视，或将侵蚀劳动关系的信任基础。纠正此类行为，司法裁判需树立清晰的规则，劳动监管部门要主动亮剑，形成强力约束，企业则须恪守自律底线，将合规经营内化为行为准则，同时也离不开全社会对劳动尊严的共同捍卫。
劳动者权益保障与和谐劳动关系的构建，关乎劳动者尊严，关乎劳动价值的实现，是企业行稳致远的关键所在配资平台最新消息一览表，也是社会公平正义的应有之义。企业与员工休戚与共，应在共同的发展中实现彼此成就。企业规章制度应该严谨，但不能冰冷；员工工作行为需要规范，但不能沦为算计。唯有坚守法治底线，充分尊重每一位劳动者，企业才能更好地凝聚力量，走上健康长久的发展之路。
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